13e salaire en Suisse : obligatoire ? Prorata et versement

En bref

Aucune loi suisse n’impose un 13e salaire. Vous y avez droit quand votre contrat, une convention collective de travail (CCT) qui couvre votre emploi ou une pratique établie de l’entreprise le prévoit, et trois salariés sur quatre en reçoivent un. Une fois promis, c’est du salaire, pas un cadeau : il est dû même les mauvaises années, et au prorata si vous arrivez ou partez en cours d’année.

C’est sur ce dernier point que naissent la plupart des litiges. La frontière entre un 13e salaire, que vous gagnez mois après mois, et un bonus, auquel votre employeur peut renoncer, c’est le Tribunal fédéral qui la trace, au cas par cas. La suite de ce guide s’appuie sur ces arrêts et sur trois conventions collectives dont relèvent beaucoup de nouveaux arrivants : l’hôtellerie-restauration, la construction et le travail temporaire.

Le 13e salaire est-il obligatoire en Suisse ?

Non, pas en vertu de la loi. Le Code des obligations dit seulement que l’employeur paie le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 CO). Un 13e salaire peut passer par chacune de ces trois voies : vous pouvez donc y avoir droit sans que le mot figure dans votre propre contrat.

Dans les faits, c’est la norme. En 2024, 75,9% des salariés ont reçu un 13e salaire, selon l’Office fédéral de la statistique. Parmi les entreprises interrogées, 46,4% en versaient un à la quasi-totalité de leur personnel, et 27,9% seulement n’en versaient aucun. Le bonus est bien plus rare : 32,6% des salariés en ont touché un, de 11’967 francs par an en moyenne.

La voie la plus sûre reste le contrat écrit. Votre employeur doit vous indiquer par écrit, au plus tard un mois après votre entrée en fonction, votre salaire et les éventuels suppléments salariaux (art. 330b CO). Si l’offre indique « CHF 6’000 × 13 », le 13e versement fait partie de votre salaire. Si elle indique « CHF 78’000 par an », la répartition en 12 ou 13 versements change seulement le moment où l’argent arrive, pas le montant.

Attention au vocabulaire. Le Code appelle « gratification » la rétribution spéciale qu’un employeur verse en plus du salaire, à Noël ou en fin d’exercice par exemple (art. 322d CO), et cet article lui laisse beaucoup plus de liberté que les règles sur le salaire. Les contrats, eux, parlent plutôt de « bonus » ou de « prime ». Un contrat qui promet « un bonus d’un mois de salaire » peut donc vouloir dire deux choses très différentes. Nous revenons plus bas sur la manière de les distinguer.

La deuxième voie, la convention collective, est celle où le 13e salaire cesse tout simplement d’être négociable.

Quand une convention collective le rend obligatoire

Lorsque le Conseil fédéral étend le champ d’application d’une convention collective, elle s’applique à tous les employeurs de la branche, membres ou non des associations signataires. Trois conventions de la liste tenue par le Secrétariat d’État à l’économie (SECO) prévoient un 13e salaire complet, et chacune en règle les détails à sa façon.

Hôtellerie et restauration

La convention collective nationale de travail de l’hôtellerie-restauration (CCNT) donne à chaque collaborateur un 13e salaire équivalant à 100% d’un salaire mensuel brut. Pour une année incomplète, vous avez droit à une part proportionnelle, avec une exception qui surprend les nouveaux venus : si le contrat prend fin pendant le temps d’essai, cette part est perdue. La base de calcul est votre salaire mensuel brut moyen sur la période, et si le 13e est versé chaque mois ou avec un salaire horaire, il représente 8,33% en plus. Il est dû au plus tard avec le salaire de décembre, ou à la fin des rapports de travail.

Construction

Dans le secteur principal de la construction, la Convention nationale (CN), étendue jusqu’à fin 2031, prend le contre-pied sur le temps d’essai. Vous avez droit au 13e salaire dès la prise d’emploi (art. 45), et si vous ne travaillez pas toute l’année civile, vous recevez une part au prorata, sans exception pour le temps d’essai. Les salariés payés au mois reçoivent un salaire mensuel moyen en fin d’année, ceux payés à l’heure 8,3% du salaire déterminant de l’année. Par convention écrite, il peut être versé par semestre, et les salariés imposés à la source peuvent convenir d’un versement mensuel. Dans tous les cas, il doit figurer sur une ligne à part de la fiche de salaire (art. 46). Les apprentis de la branche sont aussi concernés.

Travail temporaire

Si vous travaillez par l’intermédiaire d’une agence de travail temporaire, votre contrat relève en général de la CCT de la location de services, et là, le 13e salaire est intégré à chaque heure travaillée. Hors de Genève, du Tessin et des régions de hauts salaires, le minimum 2026 pour le personnel sans formation professionnelle est de CHF 3’867.45 par mois, versés 13 fois, soit CHF 21.22 de l’heure. Pour un contrat à l’heure, la convention y ajoute l’indemnité pour jours fériés, l’indemnité de vacances et la part de 13e salaire : pour les 20 à 49 ans, le vrai minimum horaire est donc de CHF 25.70.

Au minimum, la part du 13e salaire représente CHF 1.98 par heure. Si votre agence annonce un tarif horaire forfaitaire, demandez-en le détail, pour vérifier que l’indemnité de vacances et le 13e salaire y figurent bien.

Quand le 13e salaire est-il versé ?

C’est votre contrat ou votre convention collective qui fixe la date ; la loi n’impose aucun mois. La CCNT dit au plus tard avec le salaire de décembre, la convention de la construction à la fin de l’année. Selon le Code, le salaire est payé à la fin de chaque mois, sauf autre terme convenu ou usuel (art. 323 CO), et un 13e versé une fois par an est justement un tel terme.

Le commentaire de la CCNT énumère les options : une fois par an, en deux moitiés, en fin de saison, ou un douzième ajouté à chaque salaire, c’est ainsi que les conventions ci-dessus traitent le salaire horaire. Dans son exemple, l’administration fiscale genevoise prend deux moitiés, en juin et en décembre. Sur une année complète, le total est le même. Ce qui change, c’est le moment où l’argent arrive et, si vous êtes imposé à la source, la manière dont l’impôt est retenu, ce que nous verrons plus bas.

Tout change en revanche quand l’emploi ne dure pas toute l’année civile.

Arriver ou partir en cours d’année : le 13e salaire au prorata

Un 13e salaire se constitue mois après mois : pour une année partielle, vous avez droit à la part correspondante. La formule est simple : votre salaire mensuel multiplié par les mois travaillés, divisé par 12. Si vous gagnez CHF 6’000 par mois, avez commencé avant janvier et partez le 30 septembre, votre part est de 6’000 × 9 ÷ 12, soit CHF 4’500. Si vous êtes payé à l’heure, la part est de 8,33% de ce que vous avez gagné dans l’année. À temps partiel, vous avez droit à la même part de votre propre salaire, plus bas.

Le Tribunal fédéral a appliqué exactement ce calcul dans une affaire jugée en 2010 (ATF 136 III 313, arrêt en allemand). Un homme avait commencé le 1er juin 2007 sans contrat écrit ; un e-mail lui confirmait 6’500 francs par mois « plus Gratifikation ». Son employeur payait en retard, il a cessé de travailler juste avant Noël et a été licencié par lettre du 27 décembre. Aucune gratification n’a suivi : l’employeur invoquait un travail insuffisant et les jours où il avait refusé de travailler. Le Tribunal fédéral a écarté ces arguments : l’e-mail avait promis le versement, et les retards de salaire étaient le fait de l’employeur lui-même. Il a qualifié le versement de gratification convenue, mais en a fixé le montant de la même manière, un salaire mensuel au prorata : 7/12 de son salaire mensuel net pour les sept mois travaillés, soit CHF 3’435.90.

Quand l’emploi prend fin, la part est due avec le dernier salaire, car toutes les créances découlant du contrat deviennent exigibles à sa fin (art. 339 CO). Votre employeur ne peut pas la retenir jusqu’en décembre. Et si la dernière fiche de salaire n’en dit rien, réclamez-la par écrit, dans la langue de votre lieu de travail :

Mon contrat de travail a pris fin le 30 septembre. Il prévoit un 13e salaire équivalant à un salaire mensuel, soit CHF 6’000. Pour les neuf mois travaillés cette année, j’ai droit à CHF 4’500 bruts. Je vous prie de me verser ce montant avec une fiche de salaire finale corrigée d’ici au 31 octobre.

Le piège du temps d’essai mérite d’être rappelé. Sous la CCNT, vous perdez la part si l’une ou l’autre partie met fin au contrat pendant le temps d’essai, qui correspond selon la loi au premier mois, sauf si un accord écrit ou une convention collective prévoit une autre durée, de trois mois au plus (art. 335b CO). Sous la convention de la construction, vous la conservez. Hors convention collective, c’est votre contrat qui décide, d’où l’importance du nom donné au versement.

13e salaire ou bonus : comment les tribunaux tranchent

Un 13e salaire est du salaire : un montant fixe, que vous avez gagné. Un bonus, que le Code appelle gratification, est une rétribution spéciale versée en plus, et votre droit à la recevoir dépend au moins en partie du bon vouloir de l’employeur. Le Tribunal fédéral a tracé exactement cette ligne, en citant le 13e salaire comme exemple de ce qu’une gratification n’est pas (ATF 131 III 615, consid. 5.2, arrêt en allemand). Ce n’est pas le nom dans votre contrat qui décide, mais ce qui a réellement été convenu.

Une affaire zurichoise montre jusqu’où cela va. Un contrat rédigé en anglais promettait un « 13th Month Annual Bonus Payment » pouvant atteindre un mois de salaire de base, sous réserve d’une évaluation satisfaisante des prestations et à condition d’être toujours en poste le 23 décembre. L’employeur a résilié le contrat, l’emploi a pris fin en novembre 2006 et la salariée a réclamé sa part pour l’année. Elle a perdu devant toutes les instances (4A_28/2009, arrêt en allemand) : quel que soit son nom, le versement dépendait de l’appréciation de son travail par l’employeur, c’était donc une gratification, et une gratification peut exiger que vous soyez toujours employé à la date du versement. Le tribunal zurichois, s’appuyant sur un arrêt antérieur du Tribunal fédéral, a relevé qu’un versement ayant le caractère de salaire ne pouvait pas être lié à une telle date.

Un montant fixe est toujours du salaire. Un montant déterminé et convenu d’avance ne peut pas être une gratification (ATF 129 III 276, consid. 2, arrêt en allemand). « Un salaire mensuel », « CHF 5’000 en décembre » ou « 8,33% du salaire » ne laissent aucun choix à l’employeur : c’est un 13e salaire, quel que soit le nom de la clause, dû lors d’une mauvaise année comme d’une bonne.

Un bonus promis est dû, mais son montant peut varier. Si votre contrat ou un e-mail dit que vous recevrez un bonus sans en fixer le montant, l’employeur doit en verser un et le fixer équitablement. Il peut le réduire en cas de mauvais résultats ou de prestations insuffisantes, si vous pouviez savoir que c’étaient les critères, mais pas pour des raisons dont il est lui-même responsable. C’était l’affaire de 2010 ci-dessus : les retards de salaire de l’employeur ne justifiaient pas de réduire le versement.

Trois ans peuvent transformer une habitude en promesse. Un bonus versé au moins trois années de suite sans réserve est réputé convenu, selon le même arrêt de 2002. L’affaire jugée, venue des tribunaux bâlois, montre le revers de la médaille. En près de douze ans, le versement annuel d’un employé de banque était passé de 3’600 à 30’000 francs, pour un salaire qui avait atteint environ 132’000 francs. Quand il a démissionné pour fin 2000, la banque ne lui a rien versé pour cette année-là. Il a réclamé les 30’000 francs et a perdu, car la banque avait qualifié le versement de facultatif chaque année sauf une, et une seule mention oubliée ne suffisait pas.

Le montant peut aussi faire d’un bonus du salaire. Une gratification doit rester accessoire par rapport au salaire. Si elle atteint ou dépasse régulièrement votre salaire de base, les tribunaux peuvent en traiter une partie comme du salaire, même avec la mention « facultatif », et sur un salaire modeste, un bonus plus petit peut déjà faire basculer les choses. Cette protection s’arrête en haut de l’échelle : dès que votre rémunération totale atteint cinq fois le salaire médian suisse du secteur privé, un bonus discrétionnaire reste une gratification (ATF 141 III 407, rendu en français). Pour 2009, l’année en cause, le Tribunal fédéral a fixé ce seuil à 354’000 francs.

Pour une gratification vraiment facultative, le Code ajoute une règle : si vous partez avant la date du versement, vous n’avez droit à une part proportionnelle que si le contrat le prévoit (art. 322d CO). Si votre contrat parle d’un « 13e salaire/bonus », demandez donc la version claire par écrit, par exemple : « un 13e salaire équivalant à un salaire mensuel brut, versé avec le salaire de novembre, au prorata en cas d’année incomplète ».

Comment le 13e salaire est-il imposé ?

Il est imposé et soumis aux assurances sociales comme le reste de votre salaire. Les directives fédérales sur le salaire déterminant classent le 13e salaire parmi les éléments du salaire : les cotisations AVS, AI et APG y sont donc prélevées, et il en va de même pour un bonus. Si vous remplissez une déclaration d’impôt ordinaire, il fait simplement partie de votre revenu annuel, sans rien de particulier.

La différence apparaît si vous êtes imposé à la source, c’est-à-dire si votre employeur retient l’impôt sur chaque salaire. Les cantons appliquent l’une ou l’autre de deux méthodes, qui traitent le 13e salaire différemment :

Méthode	Traitement du 13e salaire	Effet sur votre fiche de salaire
Modèle mensuel	Ajouté au salaire du mois où il est versé ; le taux de ce mois est déterminé sur ce total plus élevé	Une retenue plus forte le mois du versement
Modèle annuel, par exemple Genève et Vaud	Le taux est fixé sur votre revenu annuel attendu, 13e salaire compris	Le même taux toute l’année

Ces deux règles figurent dans la FAQ commune des cantons sur l’impôt à la source. L’exemple de Genève montre le modèle annuel à l’œuvre : pour CHF 5’000 par mois plus un 13e salaire, le taux est déterminé sur la base de 65’000 francs par an et appliqué à chaque versement, y compris aux versements plus importants de juin et de décembre. Vaud indique aux employeurs qu’un 13e salaire connu en début d’année peut être pris en compte dès janvier. Dans un canton au modèle mensuel, une forte retenue en décembre est donc la méthode qui fonctionne comme prévu, pas une erreur de la comptabilité salariale.

Avant de signer : comparez le total annuel

Pour comparer des offres, le plus simple est le total annuel. CHF 6’000 × 13 font CHF 78’000, autant que CHF 6’500 × 12. Les statistiques salariales font ce calcul pour vous : le salaire médian publié par la Confédération compte un douzième du 13e salaire dans le chiffre mensuel. Une offre de CHF 6’000 × 13 correspond donc à CHF 6’500 dans une statistique. Les salaires minimums fonctionnent de la même façon ; Genève, par exemple, accepte une base mensuelle plus basse quand un 13e salaire est versé, comme nous l’expliquons dans notre guide des salaires minimums par canton.

Vérifiez ensuite trois points du contrat. Parle-t-il de « 13e salaire » ou fixe-t-il un montant ? Dit-il ce qui se passe en cas d’année incomplète ? Et une convention collective couvre-t-elle l’emploi, et laquelle ? Avec ces réponses, vous savez ce qui vous est dû, quand il doit être payé, et quoi réclamer s’il n’arrive pas.