Vorstellungsgespräch in der Schweiz: Ablauf, Fragen, Rechte

Bevor Sie hingehen

Ein Vorstellungsgespräch in der Schweiz umfasst oft zwei oder drei Runden: ein erstes Gespräch per Video oder Telefon, ein Treffen mit der vorgesetzten Person und dem Team und je nach Stelle einen Test, ein Assessment oder einen Probetag. Seien Sie pünktlich, rechnen Sie mit der Frage nach Ihrem Lohn und kennen Sie die rechtliche Grenze: Der Arbeitgeber darf nur fragen, was zeigt, ob Sie für die Stelle geeignet sind.

Diese Regel steht im Obligationenrecht, Art. 328b, und sie entscheidet mehr, als die meisten Bewerbungsratgeber erkennen lassen. Zusammen mit dem Datenschutzrecht macht sie Fragen nach Schwangerschaft, Gesundheit, Schulden oder Vorstrafen tabu, solange die Stelle keinen besonderen Grund dafür liefert, und sie verbietet Ihrem früheren Chef, ohne Ihre Einwilligung über Sie Auskunft zu geben. Auf eine unzulässige Frage dürfen Sie sogar höflich die Unwahrheit sagen, ohne Ihren Vertrag zu gefährden. Wir begleiten ein Vorstellungsgespräch von der Einladung bis zur Antwort, mit den Regeln, wie sie der Eidgenössische Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragte, die Gesetze und die Gerichte festhalten.

Wie viele Gesprächsrunden Sie erwarten müssen

Bei den grossen Arbeitgebern, die wir angeschaut haben, sind zwei oder drei Gespräche die Regel, für manche Stellen kommt ein Test dazu. Die Schritte hängen von der Stelle ab, deshalb lohnt sich zuerst ein Blick ins Inserat. Die SBB veröffentlichen auf ihren Karriereseiten drei typische Abläufe, und sie zeigen, wie unterschiedlich dasselbe Unternehmen rekrutieren kann.

Das Zugpersonal beginnt mit einem aufgezeichneten Videointerview: Vorab festgelegte Fragen werden zu Hause beantwortet und die Antworten aufgezeichnet. Fachspezialisten absolvieren ein Onlineassessment von höchstens 60 Minuten oder einen Sprachtest, bevor sie live mit jemandem sprechen. Bei Führungsfunktionen folgt auf die Gespräche ein Assessmentcenter mit Übungen und Arbeitssimulationen. Eine erste Rückmeldung versprechen die SBB spätestens zwei Wochen nach der Bewerbung oder eine Woche nach Ende der Bewerbungsfrist.

Das Bundesamt für Rüstung armasuisse, Teil der Bundesverwaltung, beschreibt einen anderen Ablauf: ein erstes Gespräch vor Ort oder online, ein zweites für die Kandidatinnen und Kandidaten, die passen, und für bestimmte Funktionen Assessments, Praxis- oder Probetage. In einigen Bereichen kommt ein drittes Gespräch dazu. Vor dem Stellenantritt läuft mit Ihrer Zustimmung eine Personensicherheitsprüfung.

Welcher Arbeitgeber es auch ist: Die Runde, zu der Sie eingeladen werden, zeigt Ihnen, was Sie vorbereiten müssen. Darum geht es im nächsten Abschnitt.

Die Vorbereitung auf den Termin

Lesen Sie das Stelleninserat noch einmal, dann die Website des Arbeitgebers, und notieren Sie die Fragen, die Sie selbst stellen möchten. Das ist der Kern der Tipps von berufsberatung.ch, dem offiziellen Informationsportal der Berufs-, Studien- und Laufbahnberatung im Auftrag der Kantone. Dazu kommen drei Punkte, die sich lohnen: Klären Sie den Anfahrtsweg, erscheinen Sie pünktlich und begrüssen Sie Ihr Gegenüber mit dem Namen, und üben Sie das Gespräch einmal mit einer Vertrauensperson.

Pünktlichkeit lässt sich hier gut planen, denn die Fahrpläne des öffentlichen Verkehrs stimmen auf die Minute. Prüfen Sie die Verbindung am Vorabend, planen Sie eine Zeitreserve ein, und wenn Sie trotzdem zu spät kommen, rufen Sie vor dem vereinbarten Zeitpunkt an, nicht danach. Testen Sie für ein Videointerview Link, Kamera und Ton mit dem Gerät, das Sie dafür benutzen.

Nehmen Sie Kopien Ihrer eingereichten Unterlagen mit: Lebenslauf, Diplome und die Arbeitszeugnisse früherer Arbeitgeber. In der Schweiz hat das Arbeitszeugnis (auf Französisch certificat de travail) echtes Gewicht, und alle Angestellten können jederzeit eines verlangen (Art. 330a OR). Kommen Sie aus dem Ausland, bringen Sie auch Ihre Bewilligung oder einen Ausweis mit. Vor Ihrem ersten Arbeitstag muss der Arbeitgeber prüfen, ob Sie in der Schweiz arbeiten dürfen, indem er Ihre Bewilligung kontrolliert oder bei den Behörden nachfragt (Ausländer- und Integrationsgesetz, Art. 91). Fragen zu Ihrer Bewilligung sind deshalb erlaubt, und eine klare Antwort hilft Ihnen.

Rechnen Sie mit den Klassikern: Fragen zu Ihrem Werdegang, warum Sie wechseln möchten und was Sie über das Unternehmen wissen. Diese Fragen sind zulässig. Schwieriger ist die Frage, welche es nicht sind.

Was der Arbeitgeber fragen darf und was nicht

Der Massstab ist der Bezug zur Stelle. Nach Art. 328b OR darf der Arbeitgeber Daten über Sie nur bearbeiten, soweit sie Ihre Eignung für die Stelle betreffen oder für die Durchführung des Arbeitsvertrags nötig sind. Was das für das Vorstellungsgespräch bedeutet, erklärt der Eidgenössische Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragte (EDÖB) auf seiner Seite zu den Phasen des Arbeitsverhältnisses.

Kurz gesagt fallen die Fragen in drei Gruppen:

In der mittleren Zeile stecken die Feinheiten, deshalb hier die Themen im Einzelnen.

Schwangerschaft, Familienplanung und Gesundheit

Die Frage nach einer Schwangerschaft ist bereits eine Form der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, hält der Leitfaden des EDÖB von 2014 zur Bearbeitung von Personendaten im Arbeitsbereich fest. Zulässig ist sie nur, wenn die Arbeit Mutter oder ungeborenes Kind gefährden würde oder eine Schwangerschaft die Arbeit unmöglich macht; der Leitfaden nennt als Beispiele Mannequins und Tänzerinnen. Die Fachstelle für die Gleichstellung von Frauen und Männern des Kantons Bern zählt auch Fragen nach der Familienplanung und der Betreuungssituation zu dem, was in der Regel nicht erlaubt ist. Das Gleichstellungsgesetz stützt das: Niemand darf bei der Anstellung wegen des Geschlechts benachteiligt werden, und dazu gehört eine Absage wegen des Zivilstands, der familiären Situation oder einer Schwangerschaft.

Zur Gesundheit sagt der Leitfaden von 2014, der Arbeitgeber solle keine eigenen Nachforschungen anstellen. Er darf von einer Ärztin oder einem Arzt abklären lassen, ob Sie für die Stelle tauglich sind, doch diese Fachperson ist an das Arztgeheimnis gebunden und darf nur «geeignet» oder «nicht geeignet» melden, nie eine Diagnose. Gesundheitsfragebogen für die Krankentaggeldversicherung, die bei Krankheit ein Taggeld zahlt, sind für die Versicherung bestimmt; der Arbeitgeber darf laut Leitfaden keinen Zugriff darauf haben.

Vorstrafen oder Schulden

Alle Bewerbenden systematisch nach Vorstrafen zu fragen, geht laut EDÖB viel zu weit. Eine gezielte Frage kann in Ordnung sein: Wer eine Kassiererin oder einen Kassierer sucht, darf fragen, ob Sie schon wegen Vertrauensmissbrauchs verurteilt wurden. Für manche Stellen braucht es einen amtlichen Auszug aus dem Strafregister. Der gewöhnliche Privatauszug kostet CHF 17, die Bearbeitung dauert ungefähr zwei Arbeitswochen. Für Tätigkeiten mit regelmässigem Kontakt zu Kindern, anderen besonders schutzbedürftigen Personen oder Patientinnen und Patienten gibt es den Sonderprivatauszug, der Berufs- und Tätigkeitsverbote zum Schutz dieser Personen zeigt. Bestellen können Sie ihn nur mit einem Code des Arbeitgebers oder der Organisation, die ihn verlangt. Eine Schule, ein Pflegeheim oder ein Spital, die einen solchen Auszug wollen, tun also genau das, was das System vorsieht.

Herkunft, Religion und Politik

Diese Fragen stehen nur Arbeitgebern mit weltanschaulicher Ausrichtung zu, etwa einer Kirche, einer Partei oder einer Gewerkschaft, bei denen gemeinsame Überzeugungen zur Stelle gehören. Alle anderen gehen Ihre Religion, Ihre politische Haltung und eine Gewerkschaftsmitgliedschaft nichts an.

Wenn eine Frage zu weit geht

Sie müssen sie nicht beantworten, und Sie dürfen sogar falsch antworten. Der Leitfaden des EDÖB von 2014 sagt es deutlich: Da es in der Regel nicht möglich ist, eine Frage zurückzuweisen, haben Bewerbende das Recht, auf eine unzulässige Frage falsch zu antworten, damit ihnen kein Nachteil entsteht, das sogenannte Notwehrrecht der Lüge. Eine falsche Antwort auf eine unzulässige Frage erlaubt dem Arbeitgeber nicht, den Vertrag später wegen absichtlicher Täuschung nach Art. 28 OR anzufechten.

Dieses Recht gilt nur in eine Richtung. Zulässige Fragen müssen Sie wahrheitsgemäss beantworten, und laut demselben Leitfaden müssen Sie von sich aus Tatsachen mitteilen, die der Arbeitgeber auch ohne Frage voraussetzen darf: etwa als Chauffeur den Entzug des Führerausweises oder einen längeren Spitalaufenthalt kurz nach Stellenantritt. Falsche Antworten in diesen Fällen erlauben dem Arbeitgeber, den Vertrag anzufechten und Schadenersatz zu verlangen.

In der Praxis ist eine ruhige, ausweichende Antwort oft einfacher als eine Lüge. Mit einem Satz wie diesem bleibt das Gespräch im Fluss:

Meine Familienplanung behalte ich lieber für mich. Sagen kann ich Ihnen, dass ich ab 1. Februar verfügbar bin, mit dem Pensum aus Ihrem Inserat.

Der Leitfaden stammt von 2014 und ist älter als das geltende Datenschutzgesetz von 2023, doch der EDÖB veröffentlicht ihn weiterhin, und bei den Fragen im Vorstellungsgespräch, die auch seine aktuelle Seite behandelt, stimmen beide überein. Sind die Grenzen klar, bleibt die Frage, die Ihnen am ehesten gestellt wird: die nach dem Geld.

Die Frage nach dem Lohn

Rechnen Sie damit, meist in der Form «Was sind Ihre Lohnvorstellungen?». Die Datenschutzbeauftragte des Kantons Zürich bezeichnet in einem Beitrag zu öffentlichen Arbeitgebern Fragen nach Lohnvorstellungen und Eintrittsdatum als unproblematisch. Sie lässt bei öffentlichen Arbeitgebern auch die Frage nach dem aktuellen Einkommen zu. Für private Arbeitgeber ist der EDÖB strenger: Er zählt Fragen nach dem Einkommen zu denen, die einen besonderen Grund brauchen. Bei einem privaten Arbeitgeber können Sie also mit dem antworten, was Sie für diese Stelle erwarten, statt mit dem, was Sie heute verdienen.

Nennen Sie einen Bruttojahreslohn und sagen Sie, ob Sie von 12 oder 13 Monatslöhnen ausgehen, denn «6000 im Monat» kann CHF 72'000 oder CHF 78'000 im Jahr bedeuten. Wie die zusätzliche Zahlung funktioniert, erklärt unser Ratgeber zum 13. Monatslohn. Ob Ihre Zahl realistisch ist, prüfen Sie mit dem Lohnrechner Salarium des Bundesamts für Statistik, der den Monatslohn für eine Stelle nach Region, Branche, Beruf, Alter und Ausbildung schätzt. Einige Kantone schreiben zudem einen gesetzlichen Mindestlohn vor; unsere Seite zu den Mindestlöhnen nach Kanton nennt die Ansätze und für wen sie gelten.

Und noch einmal der Rat von berufsberatung.ch: Sagen Sie nicht sofort zu, sondern nehmen Sie sich mindestens 24 Stunden Bedenkzeit. Manche Arbeitgeber möchten Sie danach erst noch in einem Test oder an einem Probetag sehen.

Tests, Assessments und Probetage

Tests sind erlaubt, mit Grenzen. Graphologische Gutachten, psychologische Tests, Persönlichkeitstests und Assessmentcenter müssen dem Zweck der Anstellung dienen, von Fachleuten durchgeführt und ausgewertet werden und dürfen nur mit Ihrer Einwilligung stattfinden, so der Leitfaden des EDÖB von 2014. Sie sollen verstehen können, was ein Test zeigen soll, und Sie haben Anspruch darauf, Ihre Ergebnisse einzusehen. Ein graphologisches Gutachten muss bereits im Inserat angekündigt werden; der Arbeitgeber darf nicht einfach einen handschriftlichen Brief heimlich auswerten lassen. Genetische Tests sind ausgeschlossen, abgesehen von eng begrenzten Fällen aus Sicherheitsgründen.

Ein Probetag ist etwas anderes als ein Test, und er kann bezahlte Arbeit sein. Nach Art. 320 OR kommt ein Arbeitsvertrag schon dann zustande, wenn der Arbeitgeber Arbeit entgegennimmt, die nach den Umständen nur gegen Lohn zu erwarten ist, auch ohne schriftlichen Vertrag. Das Konsumentenmagazin «Espresso» von SRF hat es in einer Rechtsfrage einfach erklärt: Lässt Sie eine Firma an einem Probetag arbeiten, muss sie Ihnen den orts- und branchenüblichen Lohn zahlen, ausser sie hat vorher gesagt, dass der Tag unbezahlt ist oder nur die Spesen gedeckt sind. Ein Tag, an dem Sie die Firma nur kennenlernen und keine echten Aufgaben erledigen, wird nicht bezahlt. Fragen Sie also vorher: «Werde ich arbeiten, und ist der Tag bezahlt?»

Sind die Tests vorbei, will der Arbeitgeber meist von jemandem hören, der mit Ihnen gearbeitet hat.

Referenzen: Niemand ruft ohne Ihre Einwilligung an

Ein Arbeitgeber braucht Ihre Einwilligung, bevor er bei anderen über Sie Auskunft einholt, auch bei Ihrem aktuellen oder früheren Arbeitgeber, und diese dürfen ohne Ihre Einwilligung keine Auskunft geben. Der EDÖB ist dabei unmissverständlich. Selbst mit Einwilligung darf ein früherer Arbeitgeber nur über das sprechen, was für die neue Stelle entscheidend ist, etwa Ihre Leistung und Ihr Verhalten am Arbeitsplatz. Er darf keine Einsicht in Ihr Personaldossier geben und nichts über die Bedingungen Ihres alten Vertrags sagen, weil das Ihre Position als Bewerberin oder Bewerber erheblich schwächen könnte.

In der Praxis bestimmen Sie die Liste. Nennen Sie zwei oder drei Personen, die Ihre Arbeit kennen, fragen Sie diese vorher und sagen Sie ihnen, um welche Stelle es geht. Sind Sie noch angestellt und hat Ihr Chef noch nichts erfahren, sagen Sie klar, dass Ihr aktueller Arbeitgeber erst nach einem Angebot kontaktiert werden darf. Ihr Arbeitszeugnis übernimmt ohnehin oft einen grossen Teil dieser Aufgabe, denn es hält Leistung und Verhalten bereits fest.

Nach dem Vorstellungsgespräch

Haken Sie einmal nach, wenn Sie in der genannten Frist nichts hören. Bei einer Absage müssen Ihre Unterlagen laut EDÖB zurückgegeben und Kopien vernichtet werden. Mit Ihrer Zustimmung dürfen sie bis zu einem im Voraus festgelegten Datum aufbewahrt werden, in manchen Fällen auch ohne Ihre Einwilligung, wenn das Unternehmen ein überwiegendes Interesse hat, doch dann muss es Sie informieren. Was dem Arbeitgeber gehört, etwa die Auskünfte Ihrer Referenzen, wird ebenfalls vernichtet. Sie können zudem jeden Arbeitgeber fragen, welche Daten er über Sie hat, von Gesprächsnotizen bis zu Testergebnissen. Nach dem Datenschutzgesetz, Art. 25 ist diese Auskunft kostenlos und kommt in der Regel innert 30 Tagen.

Bei Videointerviews kommt ein weiteres Recht dazu. Beruht eine Absage ausschliesslich auf einer automatisierten Bearbeitung, zum Beispiel einer Software, die ein aufgezeichnetes Interview ohne menschliche Beteiligung bewertet, muss der Arbeitgeber Sie informieren, und Sie können verlangen, dass ein Mensch den Entscheid überprüft, ausser Sie haben dem automatisierten Verfahren ausdrücklich zugestimmt (Art. 21). Die meisten Absagen kommen aber schlicht von Menschen, und manchmal aus dem falschen Grund.

Absage wegen Schwangerschaft oder Kindern?

Sie können eine Entschädigung verlangen, doch die Frist läuft ab dem Tag, an dem Sie die Absage erhalten. Nach dem Gleichstellungsgesetz kann eine abgelehnte Person, die eine Diskriminierung vermutet, vom Arbeitgeber eine schriftliche Begründung verlangen (Art. 8). Die Klage muss innert drei Monaten nach der Absage bei einer Schlichtungsbehörde oder einem Gericht eingehen, und die Entschädigung beträgt höchstens drei Monatslöhne der Stelle (Art. 5). Die Stelle selbst erhalten Sie nicht.

Wie streng die Frist ist, zeigt ein Fall aus dem Kanton Uri. Einer Frau wurde am 4. Juni 2020 mitgeteilt, dass sie wegen ihrer Schwangerschaft nicht angestellt werde, mit Angabe dieses Grundes. Ihr Schlichtungsgesuch reichte sie am 3. Februar 2021 ein. Die Arbeitgeberin lehnte eine Einigung ab, weil die drei Monate längst abgelaufen waren, wie die Fallzusammenfassung in der Datenbank der Schweizerischen Konferenz der Gleichstellungsbeauftragten festhält.

Ein Fall aus Solothurn, entschieden 1998 und 1999, zeigt, was eine rechtzeitige Klage bringen kann. Einer Direktionsassistentin sagte eine Baufirma das Vorstellungsgespräch kurzfristig ab, weil sie als Mutter von Kindern im Vorschulalter «nicht geeignet» sei. Sie verlangte eine schriftliche Bestätigung, und die Firma hielt den Grund schriftlich fest. Das Arbeitsgericht beurteilte den Grund als diskriminierend, und das Obergericht, das von einem typischen Beispiel indirekter Diskriminierung sprach, bestätigte das Urteil: Sie erhielt zwei Monatslöhne, CHF 11'483, und einen Teil ihrer Anwaltskosten.

Zwei Kostenregeln sollten Sie kennen, bevor Sie ein Verfahren einleiten. Für Streitigkeiten nach dem Gleichstellungsgesetz fallen weder im Schlichtungsverfahren noch vor Gericht Gerichtskosten an (Zivilprozessordnung, Art. 113 und 114). Vor Gericht können Sie aber verpflichtet werden, einen Teil der Anwaltskosten der Gegenseite zu zahlen, wenn Sie teilweise verlieren: Eine Frau, die sich in Graubünden als Rezeptionistin in einem Hotel beworben hatte, das für die Stelle einen Mann wollte, erhielt vom Hotel CHF 1000 und musste im selben Urteil CHF 1000 an die Kosten des Hotels zahlen. Sie zog den Entscheid weiter, verlor und schuldete dem Hotel weitere CHF 2000. Anders als bei Lohnstreitigkeiten gibt Ihnen das Gesetz bei der Anstellung keine Beweislasterleichterung, Beweise zählen also. Der Ratgeber der Gleichstellungsfachstellen zum Gleichstellungsgesetz listet auf, was Sie aufbewahren sollten: das Inserat, Ihre Bewerbung, das Absageschreiben, Ihre Anfrage nach der Begründung und die Antwort des Arbeitgebers. Die kantonalen Schlichtungsbehörden und Gleichstellungsfachstellen beraten Sie kostenlos, bevor Sie etwas einreichen, allerdings hat nicht jeder Kanton eine Gleichstellungsfachstelle.

Ihr nächstes Vorstellungsgespräch

Schreiben Sie sich vor dem Termin drei Dinge auf: Ihre Lohnvorstellung als Bruttojahreslohn, die zwei oder drei Personen, bei denen der Arbeitgeber anrufen darf, und den einen Satz, den Sie sagen, wenn eine Frage zu weit geht. Fragen Sie, ob ein Probetag bezahlt ist, bevor Sie zusagen, und nehmen Sie sich einen Tag Bedenkzeit, bevor Sie ein Angebot annehmen. Dann geht es im Gespräch um das, worum es gehen soll: um Ihre Arbeit.

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